观念一变天地宽。

　　从今年第二季度以来，九江钢铁有限公司炼铁厂从生产到作业现场，再到员工的精神面貌，都发生了焕然一新的巨变，逐步建立起了生产稳定顺行的长效机制。高炉的稳定性明显提升，各项经济技术指标都有明显进步，3号高炉在9月份创造了2008年投产以来的最高水平。据统计，4月~10月份，该炼铁厂平均月产360066吨，与一季度相比增长56224吨；平均吨铁制造成本1899元，与一季度相比下降448.6元；燃料比月均558千克/吨，与一季度相比下降28千克/吨。

　　高炉还是原来的人操作，人员总数却比去年减少了数百人，那么，促进其进步的原动力是什么？员工对这种管理又是抱以怎样的态度？日前，笔者走进九钢炼铁厂车间，探寻炼铁厂“脱胎换骨”的原因。

　　“生产出现问题，先要找自己的不足”“凡事站在员工的角度考虑一下，以人为本”“不换思想就换人，提高责任心，主动找事做”……在交流过程中，几乎所有的车间管理人员都不约而同地说出了类似的话语。他们认为，九钢炼铁厂发生的最大变化，并不仅仅是生产的快速发展，而是炼铁人思想观念的根本转变，摒弃了“等、靠、要”的思想，主动出击，责任心倍增。

　　生产中的问题都是管理问题

　　生产中的任何问题都是管理问题，这个转变让炼铁人幡然醒悟，从而解决了一系列生产中曾经的顽固性、重复性问题。

　　烧风口曾经是九钢高炉生产常见的事件，而每次烧风口之后就是休风，给企业造成了巨大的损失。往常，烧风口在员工心里就是一种普遍的工艺现象。于是，在事故分析会上，大家找出诸多理由：炉况不顺、炉缸有问题，外围原燃料发生变化导致炉内气流发生变化……这些理由仔细推敲不难发现，都是从技术上讲原因，如果能破解技术问题，而且能做到事先控制，难道还是技术问题吗？很显然，这就成了管理问题。

　　从技术问题转变为管理问题，这种观念一经转变，高炉车间的员工豁然开朗。他们认识到，烧风口是一种管理不到位的现象。于是，车间管理人员首先从自身管理上找原因，当高炉风量风压变化时，可以先从技术上调节，规避风险；可以加强沟通，事前了解原燃料的变化情况，根据原料确定怎样操作；数据的每一个变化就是炉况出现波动的先兆，可以采用相应的生产预案，实现攻守平衡。很快，烧风口从原来一个月多达十几个，降到了现在的一两个，甚至没有。

　　跳出原来的管理模式，正视管理上的惰性和欠缺，找主观存在的管理缺陷。这些转变之后的观念同样也运用到了生产中的其他环节工序，如此一来，长效、稳定、健康的生产秩序也就水到渠成了。

　　以人为本改进工作作风

　　从今年4月份开始，该厂要求每名管理人员每星期都要下班组调研一次，每个月为班组解决一个实际问题。这个举措受到了广大员工的普遍欢迎，管理干部作风的转变被员工看在眼里，记在心里。半年来，调研活动一共为员工解决了379个实际问题。

　　烧结二车间一名员工针对现场掉料严重的问题，提出应该对设备进行小改造的建议，车间采纳后减轻了员工工作量，班组成员从38人减至21人，不仅效率提高了，员工的月收入也平均提高700元。高炉一车间一名员工认为对自己的考核不合理，车间立刻展开调查，判定班组长没有坚持公平公正的原则，马上修改了原考核，令员工十分满意。

　　从员工反映问题的应接不暇，到现在的越来越少，九钢炼铁厂处理问题不过夜，以理服人，以德服人，让员工心服口服。每解决一个问题就温暖了一次员工的心，而在这片“暖意”背后是进一步夯实了整个炼铁厂的基础管理，挖掘出基层员工无穷的智慧。今年5月份，烧结一车间一名看火班作业长在兄弟单位参观时，学到了如何处理台车扒背导致漏风停机的妙招，使烧结机作业率从95%提高到100%，令全车间信心大增。目前，该车间生产的烧结矿碱度合格率已从70%提高到了97%。

　　设身处地为员工着想，将心比心为员工考虑，这种以人为本的工作作风，带给员工的实惠是实实在在的。

　　“自从用上了这个防堵料装置，原燃料再也不会溢到下料斗外面，我们的劳动强度大大地减轻了，车间真是为我们办了件大实事啊！”该厂原料二车间的一名员工如是说。原来，清理积料是该车间员工工作的一部分，不仅劳动强度大，在一定程度上也造成了员工思想的波动。车间管理人员借鉴兄弟单位好的做法，新增设了防堵料装置，基本杜绝了原燃料外溢现象。同时，这项小改革很快推广到其他车间，受到员工的欢迎，令员工切身体会到厂部的关爱之情。

　　工作方法大胆创新

　　工作方法的大胆创新激发了员工巨大的潜力，这种变化是他们自己都没有想到的。

　　“我们车间的人员经过岗位优化后，总数减少了1/3，这要放在过去我想都不敢想，也不敢做。”该厂原料一车间主任柳晓刚对从5月份开始进行的三项制度改革深有感触。刚开始实施这项改革时，在员工中引起了轩然大波，大家议论纷纷：工作量已经饱和了，怎么还要优化？这样会不会影响生产的正常运转？面对这些抵触思想，管理人员首先抛弃固有思维，花半个月时间开展正面宣传，对所有岗位重新进行劳动强度测评，合理安排岗位人员，充分利用好经济杠杆，让员工明白岗位优化之后，个人收入都会有一定程度的增加。阵痛过后，车间人员从176人优化至120人，员工平均收入提高了近千元。人员减少了，但员工的工作积极性空前高涨，生产一点也没受影响。一些员工主动提出对设备进行改造，一番整改后，原来是一个岗位需要一个人，现在4个岗位只要一个人，工作效率提高迅猛。

　　这样的情形在其他车间也同时上演。大锅饭的局面被打破，一切凭本事、凭业绩说话，干好干坏不一样，同岗不同薪，“能者上，平者让，庸者下”的竞争氛围逐步形成。该厂高炉二车间的3名班组长因为执行力、工作业绩不突出等原因被撤职后，班组立刻就投票选举出了新班长，打开了工作新局面；有的作业长为了保住“位子”，工作责任心陡然增强，千方百计干出更好的业绩；有的员工“小算盘”打得精，提出10个人做的事他们可以6个人干，因为这样一来，他们的收入又能增加了。