今年以来，为“强渡钢铁冰河期”，并为梅钢长远发展打下坚实基础，梅钢率先在两级机关开展管理变革与效率提升，持续吹响以效率领先支撑公司一流企业目标实现的号角。

追求新的能量聚变

作为一个拥有一万多名员工的企业，梅钢如何在市场白热化的竞争中彰显自己独特的个性、实现员工与企业的共同发展？答案是——必须建立起公司独有的竞争优势，即公司提出的制造技术领先和效率领先的战略路径。

纵观上一轮战略规划期，梅钢在制造技术领先方面已经取得了长足的进步，品种、服务等相对竞争优势基本确立，建立了国内同行较为明显的溢价优势。下一个劳动效率提升的潜力点在哪里？遭遇了“天花板”，怎么办？唯一能做的就是以颠覆性思维，变革驱动，从效率最大化出发，对现有的管理体系和组织机构进行重新洗牌。

基于此，梅钢公司在对标宝钢股份本部和先进同行的基础上，对组织架构实施了大刀阔斧的整合优化：机关科级机构精简20%，各二级单位机关仅保留“两室一办”。具体到公司机关科室由97个科室优化至57个科室和21个职能模块，净减19个；业务岗位效率提升30%；两级机关人员由1268人优化至904人，减少364人。全部工作已于4月底全部结束，新岗位人员全部落实到位。

机构的优化、人员的精简，并不是简单地做减法，而是追求一种能发生能量聚变的化学变化。这种变化，需要对现有的体系、流程、管理幅度、管理内容进行重新审视，聚焦公司整体价值链的高端，真正剔除不增值的环节，有所为、有所不为；这种变化，需要机关员工必须具备更强的职业化素质与能力，能在第一时间对各类情况作出最佳反应和最大支撑。而这一切，对于每一位机关员工来说，都是一次凤凰涅槃般的洗礼。

设备部工程师小张说，效率提升后，现在我们定点联系基层，深入现场，走进车间、走进作业区、走进班组，已经成为了工作的常态。

催生活力的新途径

市场在变，环境在变，挑战在变，所有的一切都在变，而我们如果还是抱残守缺、一成不变，注定要被淘汰。此次机关效率提升，就是日益变化的市场与现场倒逼着公司作出的一次抉择，其目的，就是催生新的活力，释放新的能量。

距离法定退休年龄不到2年的老陈，原先在公司下属一家二级厂办公室从事文字工作，家里三代人都在梅钢工作过。作为第二代梅钢人，他的话非常具有代表性：企业遇到了困难，需要每位员工的理解与支持，今天我选择了提前退休，也是为了孩子两口子能在一个高效率的企业里有一个好的未来；公司给予我的福利和社会保障已经让我无后顾之忧，我现在只真心期盼公司能早日走出困境。

机关效率提升管理变革必然涉及方方面面的利益调整，这势必会涉及到部分员工的切身利益。为此，梅钢在力所能及的范围内，最大限度地考虑到员工的利益最大化，在按照“精干高效、优先退出、盘活资源、平稳有序”的思路进一步优化岗位配置的同时，畅通富余人员退出、富余人员转岗和从事辅助业务等岗位优化通道。在人员退出方面，除保持以往政策的延续性外，此次新推出了“距法定退休五年以内人员的协商离职”“管理、技术业务岗位女员工办理退休”“自主创业”“员工从事‘反向协力’工作”和“因病丧劳提前退休或提前退职”等5项办法，拓展了岗位富余人员退出渠道。在人员转岗方面，公司提供了转型发展、支持发展和转岗分流类等一批岗位，有关人员可以应聘选择适合的渠道转岗。

保卫部机关员工小黄经历过多个岗位，这次他毅然选择了到公司转型发展的医养项目工作组去工作。他说，这次我选择了转岗，就是顺应公司发展需要的同时，选择自己感兴趣、个人能发挥特长的岗位。希望公司通过此次市场危机的洗礼，能真正建立起科学、长效的用人机制，形成氛围，让那些想干事、能干事、干成事的人发挥作用。

走的人走得开心，转的人转得放心，留下的人更加安心，是这次梅钢公司机关效率提升的一大特点。

在这次机关减员分流过程中，原产业管理部更名为产业发展部，人员总数从10人减少到7人，但承担的工作使命和工作内容都赋予了新的内涵。产业发展部的吴涛体味深刻：在这次机关瘦身过程中，部分同事重新选择了岗位，带着不舍；留下来的同事将面临着新的任务，承担更多工作，压力也更大了，但为了企业的生存和发展，大家都选择了服从和响应，和企业共渡难关，无怨无悔。

效率提升不仅是一场人员精简的攻坚战，更是一次能否最大程度地激发员工活力与潜能的考验。人员精简与岗位优化之后，梅钢公司打开所有的业务模块和管理模块重新逐一审视，聚焦以用户为中心、以价值为导向的企业运营机制的建立，真正实现以变革促活力、用变革提能力、向变革要效益，才是此次机关变革与效率提升的真正目的所在。距离这一点，依然任重而道远，但最难能可贵的是，我们已经迈出了第一步，我们有信心继续走下去。