五级客户经理制 动力来自压力

曾经是薄板厂的技术人员，后成为包钢销售公司汽车钢销售部的一名普通职工，如今以“资深技术服务经理”的身份常驻销售公司济南分公司，张晓燕的角色转变源于销售公司深化市场化改革所推行的五级客户经理制。

销售公司在现行行政职级管理的基础上，推行行政职级管理与营销序列管理并行的职业管理模式，在本埠、外埠直接从事产品营销管理工作的营销人员中设置首席客户经理、资深客户经理（资深技术服务经理）、高级客户经理（高级技术服务经理）、客户经理、见习客户经理五级客户经理。这是销售人员专业技术水平、营销能力、工作成就的等级称号和标志。实施五级客户经理制过程中，销售公司明确各级客户经理职责、推荐范围、聘任方式和条件。各层级客户经理按考核情况逐步调整，形成层级间上下流动制，常态化运行。

张晓燕通过公开招聘走上“资深技术服务经理”岗位，负责汽车钢、家电钢售后服务工作。从事更具挑战的工作，待遇也更高，对于张晓燕的职业生涯来说，这无疑是一次大跨步提升。

然而，张晓燕端上的绝不是“铁饭碗”。销售公司聘任考核领导小组强化实施五级客户经理制的组织领导、考核管理、使用与激励。定期对五级客户经理进行考核，重点考察五级客户经理履行职责能力、目标任务和工作实绩，同时注重思想品德和工作态度，考核结果作为员工下一聘期聘用职级的依据。无论哪一级别的客户经理，都必须拿出“真材实料”，否则将面临“降级”的危险。压力，成为每一名客户经理努力工作的动力。

完善绩效考核 员工迸发活力

“在销售公司，没有大锅饭可吃！”年初，销售公司开始实施新版绩效考核管理办法，无论是专职营销人员，还是营销管理、仓储发运等岗位人员，都感受到新办法的严格。

新办法将销售区域人员分为销售外勤、销售内勤、营销管理3类，突出销售激励，促进一线销售人员市场拓展、品种开发的工作热情；绩效考核向营销一线倾斜，突出加大品种钢销售占比及直供、三方直供渠道开发力度的绩效导向，绩效薪酬水平与完成销售公司整体经济效益最大化目标保持一致；绩效薪酬以增强工资激励性、提高外埠公司参与市场竞争力和对优秀销售人员的吸引力为导向，通过绩效奖金最大程度激发员工工作积极性。

按照新办法规定，销售公司关键指标考核设计以完成销售量、内控利润、外埠公司净利润、非包钢产品贸易额为整体考核基础。关键绩效指标已分解到个人或小组，绩效收入与各项指标直接挂钩，绩效分配落实到人。此外，销售公司考评领导委员会还强化绩效考核评判审定工作，引入“双退出”机制，健全营销一线人员进出通道，彻底打破了“大锅饭”。

这个春天，销售公司一系列改革不但打通了营销人员的职业上升通道，更推动着他们努力开拓市场，提高营销服务能力，为实现销售工作高质量发展奋勇前行。