中国钢铁工业协会副秘书长 李克敏

2月21日，中国钢铁工业协会召开了2020年我国钢铁工业发展愿景———人才发展专题研讨会，部分大型钢铁企业人力资源部门的领导齐集北京，共谋钢铁行业新形势下的人才发展大计，进一步推进我国钢铁工业2020年人才发展的战略目标、重点任务，以及行业五支高端人才队伍建设和六项重点人才计划的启动与实施。

我国钢铁工业目前正处于结构调整、转型升级、由大变强的关键时期，将步入艰难的改革创新“新旅程”，管理变革、科技创新、产品升级、节能环保、淘汰落后、提高效益、化解过剩产能等每一“重锤”都会敲响革命性的警钟。这样的艰巨任务和崇高使命靠什么来完成？党的十八届三中全会明确指出：“全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。”人才，特别是高端领军人才，已经成为全球经济发展和人类社会进步的渴求之需。因此，做好人才发展工作不仅是国家和社会对人才的重视，也是行业、企业、人力资源部门应对新形势、新任务、新要求的重要责任和使命。

展望钢铁工业2020年的发展愿景和钢铁强国梦，钢铁行业的人才发展总体思路是：以党的十八届三中全会精神为指导，高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以钢铁工业结构调整、转型升级、可持续发展的需求为依据，围绕建设结构优化、布局合理、技术先进、绿色制造、产业链完善、创新力强、可持续发展的钢铁现代产业体系，大力实施人才强钢战略。以人才培养的基础建设为依托，以人才发展的机制创新为保障，以突出发展创新型科技人才、急需紧缺专门人才和高技能人才队伍为先导，统筹带动整体人才队伍的素质提高与科学发展，为我国钢铁工业早日实现钢铁强国梦提供人才保证和智力支持。

人才发展的“四项基本原则”

人才发展也应该按以下“四项基本原则”组织推进。

服务钢铁，人才优先。把服务钢铁工业结构调整、转型升级作为人才发展工作的根本出发点和落脚点，确立人才作为第一资源优先发展的战略地位和发展布局，以人才发展创新驱动战略为重点，为钢铁工业结构优化、转型发展提供支撑。

夯实基础，创新机制。把夯实人才发展的基础建设和相关政策作为钢铁工业科学发展的根本保证，以机制创新引领人才开发，围绕人才发展的结构优化、引才聚才、素质培养、使用评价和薪酬激励等重要环节，建立健全人才发展的体制机制，提高人才管理的科学化、规范化水平。

高端引领，整体发展。结合科技创新、绿色发展的迫切需求，重点培养造就一批学术造诣精深、具有敬业精神、创新能力突出的高层次领军人才和紧缺专门人才，引领专业技术人才队伍的整体发展。

分类开发，协同推进。在充分尊重行业各类人才发展特点和发展规律的基础上，统筹行业不同层次、不同领域以及不同所有制单位的各类专业技术人才的科学发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面。

钢铁行业人才发展的总体目标是，到2020年，要围绕钢铁工业结构调整、转型升级和可持续发展的总体目标，稳定队伍、优化结构、保证用量、提高素质，建设一支数量层级充足、学历层次合理、专业门类配套、创新能力强的人才队伍。在人才队伍整体开发、普遍提高的基础上，重点组织推进高端领军人才队伍的建设。这支高端领军人才队伍主要由一大批素质优良、结构优化、专业配套的优秀企业家、高级经营管理人才、高级科技创新人才、高级技能操作人才和高级国际化专门人才组成。

钢铁行业人才发展的主要任务是：一是突出培养造就创新型科技人才，努力造就一批具有世界水平的科技领军人才和高水平创新团队，并注重培养一线创新人才和青年科技人才；二是抓紧培养重点领域急需的紧缺专门人才，满足行业和企业对优秀企业家、大集团管控人才、董事监事人才、法律人才、国际化经营人才、产业链建设与管理人才、财务与金融人才、市场开拓人才、技术研发人才、新型钢铁材料研发人才、装备研发与制造人才、信息化人才、高技能人才等13种重点人才的迫切需求，保证重点领域各类专业人才数量充足，整体素质和创新能力显著提升，人才结构趋于合理；三是努力推进各类人才队伍的整体协调发展，满足钢铁工业可持续发展对各类人才队伍的整体需要，统筹兼顾、分类推进。

人才发展要有重点、有措施

大力宣传人才在建设钢铁强国中的关键性作用。利用各种媒体和相关活动，大力宣传人才在建设钢铁强国中的关键性作用，充分认识到我国钢铁工业要从大国迈向钢铁强国，人才发展是关键。

认真落实国家重大人才发展战略。以国家重点人才工程为龙头，以行业前沿、高端技术研发成果为主题，以培养高端、急需的紧缺人才为重点，组织推进国家高级研修班示范项目，引领行业和企业继续教育、知识更新、职业培训工作创新发展。

完善以岗位标准为基础的现代人力资源管理体系。按照国家标准的要求，组织企业推进重新规范行业职业技能、定员定额标准，夯实人力资源管理的基础建设，建立以岗位标准为基础的现代人力资源管理体系。

整合行业培训资源，推动整体人才队伍素质提升。在充分发挥企业培训主体作用的基础上，积极协调和整合行业教育培训资源，以其各自特有的资源优势为行业企业培养各类人才提供良好的服务。积极搭建合作培训、特色培训、资源共享培训模式的平台，满足企业人才素质提升的需要。在立足国内培训的基础上，积极联合有关机构开拓国外著名高校、著名机构和先进产钢国企业对口培训的特需渠道，强化重点关键人才的国际化培养。在优化人才培训结构的基础上，注重推进培训方式的现代化建设，积极推行信息化、网络化、互动式、实操特训式的多种形式培训。在钢铁工业结构调整、转型升级、化解过剩产能优化下来的富余劳动力中，组织推进开展转岗培训、职业培训、再就业职业指导、创业指导培训等再就业服务等。

以科学的培训模式、有效的培训手段、更大的培训力度，努力做好企业高管人才、高级经营管理人才、高级科技创新人才、高级技能人才、国际化专门人才等的队伍建设。

推进人才发展体制机制创新。组织促进完善人才招聘引用机制、培养使用机制、流动机制、评价机制、激励机制等，形成有利于优秀人才脱颖而出的良好机制，最大限度地激发人才创新的激情和活力。

促进内外人才并举，推进人才资源国际化发展。围绕钢铁工业发展需要，组织推进加大海外高层次人才引进力度，注重引进能突破关键技术、引领新兴学科、带动新兴产业发展的战略科学家和创新创业领军人才；坚持引才与引智并举，建立海外高层次人才特聘专家制度；加快本土人才国际化步伐，鼓励高等院校、科研院所和企业跨国、跨地区开展学术交流和项目共建，促进各类人才融入国际竞争；建立一批境外培训基地，扩大境外学习培训规模，推进人才国际化发展。

提高人才培养教育质量和推进示范基地建设。依托教育部开展的“卓越工程师教育培养计划”、“工程教育专业认证”等国家各类人才开发计划和工程，充分发挥钢铁企业、科研院所、高校、职业院校和其他培训机构的平台作用，加强培养和造就创新能力强、适应钢铁工业发展需要的高素质专业技术人才。充分发挥学校教育在专业技术人才培养中的基础性作用。创新钢铁行业各类专业在校生培养模式，优化钢铁冶金学科和专业，提高办学质量水平，打造钢铁业在校生培养基地，实施人才培训示范基地建设计划。完善高校在校生培养与钢铁领域人才需求相适应的有效机制。

实施钢铁行业六项重点人才计划。分步实施首席专家计划、拔尖人才计划、有突出贡献中青年专家计划、重点领域创新团队建设计划、技能人才“能工巧匠”计划和钢铁行业专家信息库计划等。

建设五支人才队伍

一是优秀企业家队伍建设。按照发展和完善社会主义市场经济体制以及企业深化改革、建立现代企业制度的需要，建设一支高素质、职业化的企业家队伍已迫在眉睫。

优秀企业家应产生于钢铁企业决策层的优秀复合型职业经理人之中。至2020年，钢铁工业应着眼于培育具有国际竞争力的大型企业集团，支持中小企业健康发展，以培养职业化战略企业家为重点，积极培养造就一支具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家队伍，这是引领钢铁工业结构调整、转型升级的关键战略之一。特别是培养选拔一支具有研究生以上学历、懂技术、会管理、善经营、年富力强的职业化优秀企业家后备人才队伍是势在必行的重点任务。其重点措施包括：

确立市场化、职业化企业家在国家工业经济领域发展中的战略、法律地位，营造适宜优秀企业家成长的社会环境。

加强企业现有领导干部和后备干部队伍的培养培训工作。以强化“四项基本素质”（自信坚定的政治信仰、锤炼过硬的工作作风、敏锐度势的世界眼光、慧聚谋划的战略思维）为先导，以提升“五种领导能力”（决策判断能力、市场应变能力、风险防范能力、改革创新能力和识人用人能力）为重点，实施强有力的培训项目和高级研修活动，提高其推动企业深化改革、科学发展的基本素质和参与国际竞争的领导能力。同时，优先选拔一批年富力强、素质良好的企业领导人才进行强化培养，建立以领导力提升为核心的优秀企业家培训体系，重点依托国内外高水平大学和学习发达国家先进钢铁企业的经验，采取“送出去”、“请进来”的方式，建设一支具有“国际巨星”影响力的优秀企业家队伍。

建立和完善优秀企业家聘任制度。结合企业发展战略需要，在优化企业领导结构的基础上，对特殊需要的优秀企业领导人才，采取组织选拔与市场化选聘相结合的方式进行配置，涉及跨国经营的特需国际化人才，可采取全球选聘，实行契约化管理。

建立优秀企业家业绩评价考核制度。完善以市场和出资人认可为核心的优秀企业领导人才评价体系，加强规范化管理。

完善企业领导薪酬管理制度。完善经营者收入与其岗位责任、风险和贡献紧密挂钩的中长期激励机制，实施年薪、股权激励等中长期激励制度，使优秀企业家的收入与企业经济效益挂钩。

加强优秀企业家后备人才队伍建设。建立优秀企业家后备人才信息库，有针对性地对每位人才制定个性培养计划，实行“在线实战为主，离线培训为辅”的培养方式，通过岗位轮换、实践锻炼、多压担子、早给任务进行培养，促进他们从不同岗位和工作经历中快速成长。对后备人才实行动态管理，按照选优汰劣的原则，及时调整和充实足量的后备人才。

加强高素质董事、监事人才队伍建设。适应现代化企业制度要求和公司治理结构不断健全和发展的需求，着力培养造就高素质的董事、监事人才队伍是新的重点人才需求之一。注重研究选拔董事的主要标准，加快知识更新，积极选派战略规划、财务会计、资本运作、金融、法律等方面的专业人才担任专职外部董事，优化外部董事队伍结构。严格监事的任职资格条件，明确知识水平、专业背景、工作经历等方面的要求，确保监事具备有效履职的专业素养。

二是高级经营管理人才队伍的建设。高级经营管理人才在企业中处于承上启下的位置，既要为企业的经营管理决策出谋划策，又是企业高层决策的执行者和落实者。企业各类资源能否实现优化配置，在一定程度上取决于高级经营管理人才的创新能力。加快培养一大批经营理念新、职业素养好、开拓能力强、管理水平高的职业化、专业化、市场化、国际化企业经营管理人才，特别是培养造就一支懂经营、会管理、善理财、能创新的经营管理者群体中的拔尖人才队伍是钢铁工业强化管理创新、提高市场竞争力的重要任务。其重点措施包括：

强化经营管理人才培养。依托国家“企业经营管理人才素质提升工程”，加大经营管理人才，特别是高级经营管理人才的培养力度，科学制订培训计划，创新设计培训内容，突出与企业经营管理紧密相关的专题性深度培训，满足差异化培训需求。有计划地选派高级经营管理人才出国工作、培训与考察，学习掌握发达国家和卓越企业的管理经验；推动企业与名校、世界名企等搭建产学研一体化协作平台，培养职业化、国际化企业经营管理拔尖人才。

推进企业经营管理人才素质提升向企业职业经理人发展转变。引入、建立以企业职业经理人为标准的企业经营管理人才资质评价制度，开展企业经营管理人才职业资格认证，引导企业经营管理人才重视职业生涯规划，促进职业经理信用体系的建立。加速推进企业经营管理人才的职业化、专业化、市场化和国际化进程。

建立以公平竞争、择优聘用为核心的选人用人制度。要以建立聘用制和岗位管理为重点，推进经营管理人才的人事制度改革，建立按需设岗、双向选择、竞聘上岗、择优聘用的竞争机制。建立科学规范的考核评价体系，强化人才任用效率测评理念。制定以能力和业绩为导向的企业经营管理人才考核评价办法：建立评价指标体系，设置指标权重体系，构建评价模型体系。

重视经营管理人才的引进和培养工作。引导企业将部分重要管理岗位实行公开招聘，以吸引优秀的企业经营管理人才入驻。企业要把“招商引资”与“招才引智”相结合，大力引进高层次的经营管理人才。实行经营管理人才轮岗挂职，推进企业经营管理人才身份职业化、配置市场化、素质现代化。

建立健全企业经营管理人才薪酬激励机制。按照激励与约束相统一、薪酬与责任相一致、与经营业绩考核挂钩的原则，实行短期激励与中长期激励相结合，允许和鼓励资本、技术和知识等生产要素参与分配，积极推行经营者集体持股、期股期权和年薪制等多元薪酬激励制度并实施人才资本产权激励机制。

认真抓好高级经营管理后备人才的选拔与培训工作。依托国家“青年英才开发计划”，选拔中青年经营管理人才攻读管理学科研究生、第二学位；每年从应届高职、大学毕业生中筛选若干优秀人才送到国外一流大学深造，进行定向跟踪培养；做到后备人才数量与未来需要相当，关键岗位比例要达到1∶2。

着力优化企业经营管理人才队伍的建设环境。通过加强人才发展环境建设，为企业经营管理人才干事创业营造良好的政策环境、市场环境和舆论环境。加强对企业创业创新典型的宣传报道，营造有利于企业发展和企业经营管理人才成长的良好氛围。

三是高级科技人才队伍的建设。在冶金装备、生产工艺、绿色制备等重点项目的实施中，着眼于前沿技术、关键技术和基础技术水平的提升，突出培养一大批具有影响力和带动力的创新型科技人才。其重点措施包括：

创新科技人才培养开发机制，完善科技人才继续教育制度。推动科研机构、高等学校、企业等制定本单位科技人才培训计划，建立高等学校和科研机构接受企业委托、定向培养企业研发人才的机制。改革高等教育人才培养模式，提高创新能力培养水平。突出以“用”为本，建立产学研合作培养机制，依托产学研合作平台，吸纳研究生直接参与重大技术研发，增强其解决实际问题的能力。推进高等学校、科研机构与企业间科技人才的双向交流，推动高等学校、科研机构科技人才进入企业开展技术指导与服务。同时，加大科技人才国际化培养力度，制订国际大科学、大工程合作项目的人才培养计划，重点培养青年科技领军人才。

完善科技人才评价激励机制。建立创新绩效综合评价制度，例如对从事应用研究和技术开发的科技人才，重在考核其技术创新与集成能力，获得的自主知识产权等；对于从事实验技术和条件保障的科研辅助人才，重在考核其为研发活动提供的服务水平、工作质量；对从事管理和服务的科技管理人才，重在考核其管理水平和服务能力与效率。将科学精神、科学道德纳入对科技人才的评价指标。鼓励企业探索建立知识、技术等要素按贡献参与分配的制度，探索实行技术成果、知识产权价值、股权期权激励等科技人才激励方式。加大科技人才知识产权的保护力度，制定职务技术成果管理条例，提高技术成果转化和应用中主要发明人的收益比例。设立科技奖励基金，对作出突出贡献的优秀人才给予重大激励。

改革科技人才管理制度。改革科研院所等事业单位科技人才岗位设置和聘用合同制度，全面推行科技人才的聘用制度和岗位管理制度，由目前对科技人才主要以“身份管理”为主逐步向“身份与岗位相统一”的管理模式转变。完善企业与高校、科研单位科技人才兼职办法，促进企业形成规范的科技人才培养、引进、使用、激励和扶持等制度，建立“竞争、流动、开放、有序”的用人机制。

突出培养学术技术带头人。把培养和造就高级科技人才的战略重点，放在培养学术技术带头人上。同时，加强对学术技术带头人的分类管理。根据不同需求，采取不同方式，分类制订选拔培养计划，特别要注重选拔培养一批中青年两院院士及后备梯队，对院士后备队伍要制订详细的人才成长实施计划，重点投入、强化培养。

注重在实践中培养和凝聚一流人才。更新用人观念，大胆使用人才，把人才培养放到最基层的岗位上进行锤炼，强化实践性培养。建立以企业重点产品为主攻方向的战略经营单位，实行重大命题承包项目首席课题负责人制，并公开竞聘、招标选拔课题首席负责人。

支持青年科技人才脱颖而出。对35岁以下优秀青年科技人才独立负责开展的研究工作予以倾斜支持。完善青年科技人才的激励保障措施。完善冶金科学技术奖励制度，加大对作出突出贡献的青年科技人才的奖励力度，促进优秀青年科技创新人才脱颖而出。积极推荐和选派青年科技人才赴国际组织或国际学术机构任职和锻炼，促进科技管理和科技人才的国际化。

加大投入，满足队伍建设基本需求。多渠道地加大对科教、人才培养的投入，是人才队伍建设基本需要的保证。建立重大规划项目人才投入机制，坚持项目投入与人才投入同步安排。鼓励企业设立专项培训经费，依托科研机构和高等学校培养企业高层次创新型科技人才。

积极吸引优秀人才为钢铁工业发展服务。借助国家“海外千人计划”、高层次人才创新创业基地、国家重点实验室、国家重点学科、国家重大科技专项等平台以及企业、高校、院所院士专家工作站和博士后科研工作站等载体，有计划地从海内外引进一批在冶金技术、材料科学、国际金融、战略管控等方面能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的战略科学家、创新创业领军人才和创新团队，通过承担项目或参与课题研究等方式，建立起刚性和柔性相结合的灵活便捷的科技创新人才引进机制。对少数突出的急需紧缺人才，要采取特殊政策，以优厚待遇吸引他们为钢铁工业服务。

营造创新文化环境。发展创新文化，倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作、追求卓越的创新精神，建立健全科研诚信体系，加强科技人才职业道德教育，发挥行业协会、学会职能，建立诚信制度，从严治理学术、技术不端的行为。

四是高级技能人才队伍建设。高级技能人才可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类人员，要扩大人才培养规模，大幅提高人才素质，推进技能人才队伍建设，培养造就一支门类齐全、技艺精湛、爱岗敬业的技能人才队伍迫在眉睫。其重点措施包括：

实施高技能人才振兴计划。一是以培养钢铁工业高技能人才为抓手，加强技能人才数据库建设。各企业特别是大型企业(集团)，应结合企业生产发展和技术创新需要，统筹制定高技能人才培养规划，并纳入企业发展的总体战略，并将高技能人才培养规划的制定和实施情况，作为企业经营管理者业绩考核内容之一。二是创新培训模式，拓宽培养渠道。通过开展职业培训、岗位练兵、专题培训、案例研修、课题发布与交流、导师带徒和建设技能大师工作室、高技能人才培训示范基地等，培养造就一大批具有精湛技艺的高技能人才。三是培养“双师型”高技能人才。积极支持工作在生产一线的大学毕业生学习操作技能、提高操作水平，鼓励他们参加操作技能鉴定，获取职业资格，培养“工程师+技师”的“双师型”高技能人才。四是搭建高技能人才国际化培训通道，开展师资国际化合作和技能人才国际化交流，培养、造就世界级知名高技能人才。

构建和完善技能人才培养开发体系。

一是健全、完善教育培训制度，做好岗位技能培训工作。全面建立企业总部与基层单位多层次培训网络，充分发挥企业本部职工教育培训机构以及基层单位培训部门作用，力争把培训覆盖到每位技能人才，形成多层次、多元化、全方位的技能人才培养格局。采取技能培训、专题讲座、现场指导、外出学习等措施，不断提高技能人才的理论知识和操作技能。

二是结合推行就业准入和职业资格证书制度，做好职业技能鉴定培训工作。以职业标准为重点，做好考评员深度培训。根据企业需要，加大技能鉴定培训教材开发力度。调整、充实和完善技能鉴定国家题库冶金行业分库内容，促进职业技能鉴定工作进一步科学化、标准化和规范化。

三是在生产实践中培养技能人才。为技能人才提供全程参与设备安装调试、工艺技术改造等实践平台，注重在生产、技改等实践中提高技能人才的知识、技能水平。有针对性地组织现场观摩、实习等活动，鼓励技能人才立足本岗位钻研业务，倡导岗位成才。

四是建立带徒传技制度。充分发挥高技能人才传、帮、带作用，强化隐性知识与操作诀窍的传承，促进高技能人才的新老交替，使各工种高技能人才的高招、绝技和工作经验得到总结、传承、推广与应用。

五是加强培训基地建设，充分利用教育培训资源。技能人才培训基地，要根据企业发展和生产建设实际，结合职业技能标准和要求，积极深化教学改革，强化教学管理，有效安排制定培训课程，更新培训教材，不断增加新工艺、新材料、新技术等相关知识培训。通过聘请高层次专业技术人才和高技能人才担任兼职教师等途径，加快提升教学水平。建立技能人才校企合作培养制度，与职业院校联合制订培养计划，提供实习场地，选派实习指导教师，有效提高技能人才技能水平。

建立和完善技能人才评价发现、岗位使用机制。

一是建立和完善技能人才评价发现制度。建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的技能人才发现评价机制。完善评价标准，改进评价方式，拓宽评价渠道，把评价人才和发现人才结合起来。不断创新职业技能鉴定工作，对掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才，可突破工作年限和职业资格等级的要求，破格或越级参加技师、高级技师考评。积极探索高技能人才多元评价机制，逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法，激励高技能人才不断学习、钻研技能。

二是建立健全技能人才岗位使用机制。改革技能人才岗位使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于技能人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。充分调动技能人才在解决生产、工艺、设备技术难题及实施精品工程项目等方面的主动性和积极性，吸纳高技能人才参与研讨重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目。根据企业实际需要，逐步扩大高级技师、技师的聘任比例，充分调动技能人才立足岗位、多作贡献的积极性。

三是推动技能人才职业化发展。着眼于提高技能人才的职业素养,改进技能人才管理模式。按照评聘分开的原则，把职业资格、技能等级等作为技能人才进入不同类别、不同层级岗位的准入条件,建立分层分类的技能人才岗位体系。制定技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法，拓展技能人才的职业发展空间。制定技能人才与工程技术人才职业发展贯通办法，拓展技能人才的职业发展空间。

广泛开展技能人才竞赛选拔和技术交流活动。一是大力开展职业技能竞赛活动。坚持举办行业职业技能竞赛，逐步增加竞赛工种，扩大竞赛规模，完善竞赛制度，提高竞赛质量，为更多的技能人才提供展现高超操作技能的平台。二是深入开展经济技术创新活动。以成本改善、质量改进、产品调整、节能减排、安全生产等为主题，广泛动员技能人才开展岗位创新活动。开展创新辅导、成果转化和推介活动；举办创新论坛，技能人才发明展、创新成果展等，搭建展示才华的舞台，激发技能人才的创新热情，使技能人才成为自主学习型员工。三是积极举办技术交流活动。组织开展多种形式的技术交流主题活动，为技能人才参与同行业技能交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。加强企业间的学习交流，不断了解、掌握不同企业的先进技术、先进工艺和先进技能。建立钢铁行业拔尖技能人才信息交流平台，开发高技能人才信息库和技能成果信息库，做好信息沟通工作。

创新和完善技能人才激励保障机制。一是加快建立完善技能人才凭技能得到使用和提升、凭贡献获得奖励和报酬，激发人才活力的激励机制。开展评审钢铁行业一线工人科技创新成果冶金科学技术奖励工作，为技能人才搭建行业创新平台。认真探索适合技能人才特点、能充分调动积极性的薪酬分配制度，特别是在企业生产操作中作出突出贡献的高技能人才，其收入应有较大幅度的提升。对参加科技攻关和技术革新、作出突出贡献的技能人才，应从成果转化所得收益中，依据贡献大小给予相应的奖励。二是积极贯彻执行国家有关技能人才社会保障制度和相关文件精神，加快落实技能人才社会保障措施，维护技能人才合法权益。进一步改善技能人才工作和职业健康环境，做好技能人才健康体检工作，为高技能人才解决工作和生活中的实际困难。

加强领导，营造有利于技能人才成长的良好氛围。要把培养高技能人才的工作列为企业“一把手”工程，形成主要负责人亲自抓，人力资源部门组织实施，其他相关部门协调配合的工作格局，构建强有力的组织保障。充分发挥报刊、广播、电视、网络等多种媒体的作用，组织开展形式多样的宣传活动，树立一批技能人才的先进典型，提高技能人才的社会地位，努力营造有利于技能人才成长的企业文化。

五是高级国际化人才队伍建设。伴随钢铁企业境外投资、产品出口、技术输出、境外办厂、建矿和其他合资合作项目的需要，培养造就一批熟悉国际市场规则和惯例，能够开展跨国、跨文化经营的海外经营管理人才队伍越来越紧迫。直接引进国外高层次经营管理人才为我所用是当务之急。要依托国家“海外高层次人才引进计划”，探索建立与国际接轨的吸引海外高层次人才工作模式，加大国外智力的引进力度。其重点措施包括：

建立灵活的人才引进机制。鼓励引入市场机制，以“购买服务”的方式，委托国内外各类专业机构定向收集人才信息、招聘人才；促进用人单位采取灵活多样的方式引进海外高层次人才；鼓励采用签约聘用、技术合作、技术入股、合作经营等柔性人才管理方式，依托与国外科研院所、企业合作设立的技术中心，以及海外科研院所和实验室等引进人才。

突出海外人才引进重点。鼓励采取团队或核心人才引进等方式，在钢铁工业的主要、关键产品科研生产方面，吸引一批能够突破关键技术、有利于新兴产业、支柱产业发展的海外高层次人才。优先引进具有影响力的学术技术带头人和项目负责人，加快引进拥有自主知识产权、有望形成持久经济增长点的创新创业人才和创新团队。

加强人才引进的基础性工作。鼓励与发达国家和地区建立合作关系，促进建立全球招才引才的工作体系。鼓励有条件的单位与海外钢铁业研究机构开展交流合作。鼓励建立海外引才创业服务平台，为人才提供专业化、系统化、个性化服务。鼓励在合理范围内建立引进海外高层次创新创业人才网络平台，集中宣传钢铁业引进海外高层次人才的政策措施，发布人才引进计划，提供咨询和接洽服务，为海外高层次人才归国从事钢铁业工作提供便捷的信息平台。

加强国外智力引进工作。紧密联系钢铁科研、生产实际需求，推进引智成果向现实生产力转化。鼓励依托重大项目，合理利用高等院校、科研院所以及大型企业优秀人才和科研项目任务集中的优势，推进国外智力引进，将人才培养贯穿到先进钢铁技术引进的全过程。以优秀专业技术人才为重点，有计划、分层次地选派人员出国培训或深造。积极聘请国外高水平专家来华讲学、交流科技成果。

鼓励企业多渠道培养国际化人才。鼓励钢铁企业每年选派具有潜质的高层次管理人才、高级技术与操作人员到国外培训机构和企业学习考察，选派须重点培养的经营管理人才攻读国外知名大学学位，选派管理后备人才到海外分公司、国外企业挂职锻炼，选送青年技术骨干攻读双硕士学位，建立培育国际化人才的新途径。